EL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD Y LIDERAZGO

INTRODUCCIÓN

En este presente trabajo que me ha tocado realizar y que lleva por tema: El desarrollo de la personalidad y liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización.

La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

 También explicaré el marco teórico sobre la historia psicológica del tema de liderazgo e importancia de las bases filosóficas sobre las teorías de mismo. Y como subtítulos: la psicología como disciplina científica, dirección científica, frederick w. Taylor, dirección participativa, mc gregor. Y en los últimos capítulos detallare los indicadores conductuales y fundamento psicológico de las características de un líder y las  problemáticas laborales y de la manera como las solucionaría un líder.

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO SOBRE LA HISTORIA PSICOLÓGICA DEL TEMA DE LIDERAZGO E IMPORTANCIA DE LAS BASES FILOSÓFICAS SOBRE LAS TEORÍAS DE MISMO

El estudio de la experiencia consciente de sí mismo parece ser el tema central que pretende dilucidar inicialmente la psicología como rama de la filosofía. La conciencia de sí es identificada en la Grecia clásica con la sique o alma, esencia que trasciende el cuerpo y lo habita. De ahí deriva el nombre de psicología: psyche= alma; logos= estudio o conocimiento.

           

Uno de los tratados filosóficos antiguos más importantes sobre el alma fue escrito por Aristóteles. El mismo se titula “Pery psyches” que bien podría traducirse como “Sobre la siquis”. Aristóteles tenía una visión empirista del conocimiento (contrario a Platón que tenía una visión idealista). Aristóteles  dividió el estudio de la psiquis por temas, siendo algunos de estos: la personalidad, la sensación, la percepción, la memoria, el pensamiento, las necesidades, los motivos, los sentimientos y las emociones (algo muy parecido a nuestro texto).

 El estudio de la psiquis por parte de la filosofía habrá de ser fundamentalmente reflexivo, especulativo y a lo más descriptivo. Habrá que esperar el desarrollo posterior de las ciencias, y hasta entrado el siglo 19 para que aparezcan las primeras manifestaciones del estudio científico de la psiquis.

1.- La psicología como disciplina científica

Augusto Comte, uno de los personajes más importantes en la consolidación de la llamada ciencia positiva o positivismo aseguraba en su clasificación de las diferentes ciencias que la psicología no podía considerarse una ciencia. Según Comte, todo lo que se puede decir sobre la experiencia vital del hombre se reduce al ámbito de lo fisiológico (materia de la biología) o al ámbito de las relaciones sociales (materia de la sociología).

A mediados del siglo 19 comienza a tomar auge la posibilidad de aplicar los instrumentos y las técnicas de investigación científica al estudio de la experiencia consciente. Por ejemplo, para 1860 Gustav T. Fechner comienza a estudiar distintos aspectos de la relación entre eventos físicos y su sensación y

percepción. Estos estudios los recoge en su libro “Elementos de psicofísica”. Este trabajo es importante porque demuestra la viabilidad de abordar el campo de la experiencia psicológica a través de la medición objetiva, elemento crucial de la investigación científica. Así, la aplicación de la metodología científica al estudio de los fenómenos de la experiencia consciente va abriendo el camino a la psicología como ciencia.

2.- Dirección Científica, Frederick W. Taylor

El control por parte de los trabajadores característico de gran parte de la industria norteamericana durante la última parte del siglo XIX, planteaba un grave problema a empresarios y directivos. El héroe fue Frederick Winslow Taylor, en su libro Scientific Management, de 1911. Para él, el principal problema no era la capacitación y conocimiento, sino la falta de conocimientos de los dirigentes empresariales. El problema era el abuso por parte de los trabajadores, del control que se había puesto en sus manos. Ocupados en sus propios intereses, los trabajadores limitaban la producción, ocultaban los tiempos de realización de trabajos y vigilaban que los nuevos trabajaran con mayor rapidez. Taylor buscaba destruir la holgazanería y la indisciplina de los trabajadores.

La dirección científica de Taylor se basaba en la sustitución del control de los trabajadores, por el de un director que diera las órdenes, dirigiera el trabajo y supervisara los resultados. En primer lugar se reafirmaba la división del trabajo de Adam Smith, para que la dirección tomara el control, era necesario simplificar las tareas, determinando el mejor método de realizar un trabajo, basado en tiempos y movimientos. Entonces el trabajo intelectual del trabajador, desapareció de los talleres y fue reemplazado por la planificación, reflexión y solución de problemas en manos de la dirección. Los trabajadores eran responsables de hacer el trabajo y no de decidir cómo había que hacerlo.

El segundo elemento fue introducir un sistema de compensación de trabajo a destajo, con el objeto de combatir la holgazanería de los trabajadores y las presiones sociales que los llevaban a limitar la producción. Se daban incentivos económicos a los trabajadores eficientes, lo que debía bastar, para lo que se suponía, era su natural inclinación a actuar en base al principio del mínimo esfuerzos.

3.-  Dirección Participativa, Mc Gregor

Ahora bien, los conceptos de poder compartido y participación (tomar parte, contribuir a lograr algo), volvieron a aparecer en el mundo académico, en la década de 1930. Fueron varios los teóricos, entre ellos, Elton Mayo profesor de la facultad de ciencias empresariales de Harvard. Sus experimentos en la Western Electric Company y sus libros The Social Problems of an Industrial Civilization y The Human Problems of an Industrial Civilization, pusieron de manifiesto los costos sociales y empresariales del movimiento de la dirección científica de empresas. Otro pensador fue Kurt Lewin, psicólogo social de la Universidad de Berlín, dejó su país de origen poco antes de la Segunda Guerra.

El estar en contra, de la dictadura nazi, le llevó a realizar, junto con sus discípulos una serie de experimentos, que pusieron de relieve la eficacia de la participación de los trabajadores, en la toma de decisiones. Mayo proporcionó el fundamento filosófico para el surgimiento de la participación del trabajador, Lewin hizo el fundamento empírico.

En los años de 1950 a 1960, una serie de estudiosos del comportamiento, decepcionados por los métodos tradicionales, trataron de elaborar un nuevo concepto, de la dirección, que fuese fiel a las ideas de Mayo y Lewin. Argyris, profesor de Yale, Likert, en la Universidad de Michigan y McGregor, profesor del MIT, elaboraron independientemente sus versiones de lo que debía ser la dirección participativa de empresas. La propuesta era una mayor participación del trabajador en la toma de decisiones, y no el control por parte del trabajador.

CAPÍTULO II

INDICADORES CONDUCTUALES Y FUNDAMENTO PSICOLÓGICO DE LAS CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER.

La accesibilidad es un punto básico dentro del liderazgo. Un buen líder transmite la sensación de ser una persona abordable, a la que pueden expresar abiertamente sus ideas. Es importante sentir que la persona que se tiene enfrente está interesada en escuchar, comprender y conocer todas las sugerencias, que percibe que la labor que se realiza es importante, que está realmente comprometido en el logro de las metas propuestas, y que cuenta con todos.
Otras cualidades de un buen líder son: la cordialidad, la amabilidad, el optimismo, y sobre todo, saber reforzar positivamente. El reconocer un trabajo bien hecho, y en general, una conducta afable y cordial, son técnicas que reconfortan a las personas y que promueven interés y entusiasmo por el trabajo
Por último un buen líder no es aquel que impone miedo, sino que es el que se mueve entre sus compañeros manteniendo un contacto apacible, transmitiendo buen humor y dando ejemplo con su conducta, de los niveles de esfuerzo exigido a los demás.

Diferentes autores han dado conocer diferentes características que determinan a un líder que son: la empatía, ser tímido o callado pero firme, aceptación del fracaso, disponer visión de largo alcance, voluntad de transformaciones y ética entre otras.

Realmente, los líderes ni nacen, ni se hacen. Frecuentemente surgen a raíz de ciertas circunstancias concretas que demandan una figura que tire de los demás y decida.

Y esto puede ocurrir tanto en la empresa, como en la familia, la escuela o la iglesia, por ejemplo. Hay quien lo intenta y se hace líder dependiendo de las responsabilidades que toma, de su capacidad de arrastre y de su habilidad para encontrar soluciones.

1. Capacidad de comunicarse. Expresar claramente sus ideas y sus instrucciones.
2. Inteligencia emocional. Tener la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás.
3. Capacidad de establecer metas y objetivos. Metas congruentes con las capacidades del grupo.
4. Capacidad de planeación. Definir las acciones que se deben cumplir.
5. Conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.
6. Crece y hace crecer a su gente. Ve hacia arriba, enseña a su gente a crecer, delega funciones y crea oportunidades para todos.
7. Tiene carisma. Don de atraer y caer bien, que se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo.
8. Es Innovador. Busca nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.
9. Es responsable. Su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.
10. Es informado. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

Se puede hacer una lista inmensa de las características de un líder por eso es que solo las enumerare y no las explicare.

1.    Visionario

2.    Persona de acción

3.    Brillante

4.    Coraje

5.    Contagia entusiasmo

6.    Gran comunicador

7.    Convincente

8.    Gran negociador

9.    Capacidad de mando

10.  Exigente

11.  Carismático

12.  Honestidad

13.  Cumplidor

14.  Coherente

Estilos de comunicación de un líder.

1.- Agresivo: Estilo marcado por la violencia verbal, el elevado tono de voz, la ironía y una arrogancia general en la forma de comunicarse con el receptor o receptores.

2.- Pasivo: Se caracteriza por contar con un emisor temeroso e inhibido a la hora de comunicarse. Estos emisores son muy poco comunicativos.
3.- Asertivo: está caracterizado por la sinceridad del emisor y por el respeto de sus palabras con los demás.

Luego de esta breve descripción es fácil comprender que el estilo de comunicación ideal no solo del líder sino de todo el equipo o persona es el estilo asertivo. Con este estilo se pueden defender los derechos sin violar los derechos de los demás. Es necesario mantener nuestra asertividad ante posibles agresiones verbales o ante interlocutores con un marcado estilo de comunicación pasivo. Sólo así conseguiremos que la comunicación mejore y que se eviten posibles conflictos interpersonales

CAPÍTULO III

EJEMPLO DE CINCO SITUACIONES PROBLEMÁTICAS LABORALES Y DE LA MANERA COMO LAS SOLUCIONARÍA UN LÍDER

Comprender el problema.

Cuando el enemigo ataca tu liderazgo, usa la burla, el desaliento y los  peligros. Pero eso no es todo.  La siguiente línea de ataque también incluye  los conflictos internos; la división y la discordia son armas que usan las  personas para luchar entre sí, y solo las vuelven ineficaces. Lamentablemente  no se pueden desconocer, pues el simple hecho de trabajar con personas que  se relacionan entre sí, tiende abrir la posibilidad de generar conflictos. El sabotaje interno es uno de los peores problemas a los que se puede  enfrentar un líder. ¡Eso es traición!; a Satanás le encanta dividir, le gusta  desarmonizar.

Cuando Nehemías y el pueblo llevaba semanas trabajando apareció el primer  problema interno: abandonaron las huertas y por tanto la comida comenzó a  escasear.  “Los hombres y las mujeres del pueblo protestaron  enérgicamente contra sus hermanos judíos, pues había quienes  decían: si contamos a nuestros hijos y nuestras hijas ya somos  muchos. Necesitamos conseguir trigo para subsistir” (Nehemías 5:1-2). Había demasiadas bocas que alimentar y la comida no era suficiente; tenían inflación, precios elevados y escasez de alimentos. La situación se tornó delicada pues  “por conseguir trigo para no morirnos de hambre, hemos hipotecado nuestros campos, viñedos y  casas” (Nehemías 5:3). Pero pasados los días, la situación se volvió grave,  pues  “había también quienes se quejaban: tuvimos que empeñar nuestros campos y viñedos para conseguir dinero prestado y así  pagar el tributo al rey” (Nehemías 5:4). Y por si fuera poco, el problema  se tapizó de crítico, ya que  “aunque nosotros y nuestros hermanos  somos de la misma sangre, y nuestros hijo y los suyos son iguales, a  nosotros nos ha tocado vender a nuestros hijos e hijas como  esclavos. De hecho, hay hijas nuestras sirviendo como esclavas, y  no podemos rescatarlas, puesto que nuestros campos y viñedos  están en poder de otros” (Nehemías 5:5). El panorama no era halagador: tenían escases de alimentos, habían  pignorado las casas, campos y viñeros, tenían una carga tributaria  implacable, y estaban vendiendo a sus hijos como esclavos para sobrevivir.

Una situación muy caótica, pero realmente el problema estaba en que “los  hombres y mujeres del pueblo protestaron enérgicamente contra sus  hermanos judíos”. Se estaban quejando entre ellos mismos. Los judíos ricos  estaban explotando a los pobres en un tiempo de crisis; estaban  aprovechando el infortunio de los pobres para levantar un capital, a tal punto  de recibir a sus hijos en venta, como esclavos. Se estaban explotando entre  sí. Aún cuando en Éxodo 2:25 tenían prohibido prestar dinero a interés a sus  hermanos judíos, estaban cobrando réditos altos, tanto que no podían pagar  las deudas. Realmente el conflicto que se presentó fue entre los que tenían y los que no tenían. ¡Era un sentido manifestado de egoísmo! De todo esto podemos sacar el principio: la raíz de los conflictos internos y la  discordia siempre está en el egoísmo. Bien lo decía Jesús: “¿De dónde  surgen las guerras y los conflictos entre ustedes? ¿No es  precisamente de las pasiones que luchan dentro de ustedes mismos?” (Santiago 4:1). Los conflictos internos en un grupo siempre  tienen que ver con el egoísmo.

Cuando hay una discordia entro lo que yo quiero y lo que tú quieres, tenemos un problema, y ese problema, si no se resuelve termina en conflicto y en división. Los conflictos sin resolver detienen la obra del Señor en nuestra vida, en el negocio, en el matrimonio, en la iglesia y en cualquier lugar donde haya personas que se relacionan entre sí. El líder tiene que aprender a resolver los conflictos.

Trabajar con gente es la mayor satisfacción para un líder y también su mayor  frustración. Todo porque lastimosamente la gente tiende a ser egoísta; queremos las cosas a nuestra manera. Queremos hacer lo que me importa

REFLEXIÓN PERSONAL

En nuestros tiempos se está hablando con mucha fuerza sobre el liderazgo. También se comenta que el ser líder en ciertas situaciones se ha llagado a interpretar mal ese papel importante. Por medio de este maravilloso don, que a veces uno llega  adquirir ha sido un medio para construir como también para destruir un, ejemplo claro de esto es Adolfo Hitler y sin ir tan lejos, en el Perú tenemos a Abimael Guzmán Reinoso y así personajes que utilizan en liderazgo para caminos del mal.

Nosotros como humanos estamos llamados a crear un pueblo lleno de paz, por esa razón es que pongo el ejemplo de Nehemías. Por el hecho de estar dedicados al ministerio o a desarrollar la obra de Dios, no quiere decir que el líder no debe enfrentar problemas comunes, ataques de los enemigos y conflictos internos; tal vez no sepa siempre exactamente por qué ocurre, pero sí puede entender que el propósito de Dios es que crezca. ¿Cómo considera que el líder deba enfrentar los conflictos internos? Además de los ataques externos, Nehemías tuvo que soportar los conflictos  internos. Todo el proyecto podía quedar  destruido y los  muros no se reconstruirían nunca. Los judíos se estaban explotando unos a otros, peleando unos contra los otros y familias contra familias. Aquello era peor que pelear contra un enemigo.

CONCLUSIÓN

El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres.

A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.

El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

BIBLIOGRAFÍA

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(2006).      Teorías implícitas del liderazgo, contexto y capacidad de  conducción. Anales de Psicología, junio, año/vol. 22. Nº 001, Universidad de Murcia, España, pp. 89-97. Recuperado en fecha 28 junio de:

http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/167/16722112.pdf

2.    JESUS SALAZAR  UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

Diplomado de Docencia en Educación Superior Cátedra: Liderazgo, Comunicación y Supervisión.

3.    Bennis, Warren: "On becoming leader". Adisson-Wessley Publishing

                   Company. Inc., Massachusetts, 1989.

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5.    Handscombe, Richard y Norman, Philip: Liderazgo Estratégico. Mc Graw

                                      Hill Interamericana de España. Madrid, 1993

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                     Bogota.1999;

8.    Covey, Stephen: El liderazgo centrado en principios. Paidos Empresa.  

                    Barcelona. 1995;

9.    http://filosofia.idoneos.com/index.php/Filosof%C3%ADa_helen%C3%ADstica

10. http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/teorias-liderazgo/

Escrito por: JAIME, Marreros tananta. Estudiante de Psicología en la Universidad, Inca Garcilazo de la Vega. Cursa también estudios de Filosofía en el Instituto de Estudios Teológicos Juan XXIII.